不久前，在吉林化纤集团有限公司（以下简称吉林化纤）职工创新表彰大会上，腈纶分公司技术员小李从总经理手中接过7万元的奖励审批单，这是她主持“溶剂回收系统智能化改造”项目获得的奖励。小李的经历，正是吉林化纤通过集体协商推动薪酬改革，让“纸上权益”变成“真金白银”的生动缩影。

打破传统困境，开展三轮协商

在不少人的印象里，传统制造业的岗位往往存在“干多干少差别小、技高技低待遇同”的情况。“工会要搭建平台，营造有利于技能人才成长的环境，通过激励机制让他们立足岗位钻研技能、勇于创新。”吉林化纤工会主席的一席话道出了薪酬改革的初衷。

在2024年《集体合同》修订过程中，公司工会以激发全员创新活力为核心，先后组织三轮集体协商对话。首轮协商收集职工诉求330条，形成《技能人才激励专项提案》；第二轮协商就“工资结构中技术权重占比”“创新成果收益分成”等核心条款展开讨论，经过长达7小时的激烈磋商，最终明确《技能等级内聘工作方案》；第三轮协商将劳动和技能竞赛奖励与职称评定挂钩，建立技能津贴三年累加制度，并设立“吉纤大工匠”评选机制,获评大工匠后给予每月500元的奖励津贴。新版《集体合同》以98%的高票率通过，其中首创“三年累加津贴”“揭榜挂帅分红”等机制。

技能“明码标价”，创新奖励“真金白银”

走进吉林化纤生产车间，高级技师刘师傅正指导团队调试新研发的模具装置。“这张聘书价值上万元！”他展示的《技能等级内聘证书》，正是集团推行的“技能定价体系”的具体体现。这套由集体协商产生的制度，将工人技能等级与薪酬直接挂钩，高级工、技师、高级技师每月可享受200-500元岗位津贴。一线职工实施的“五小”革新项目，按照贡献大小给予个人1000-5000元的奖励，取得重大技改成果的团队最高可获百万元奖励。

2024年以来，吉林化纤通过集体协商设立的“创新专项基金”达3000万元。同时，根据职称、工人技师、吉纤大工匠等不同层级，为技能人员发放津贴，师傅带徒弟也会获得相应奖励。

“这份奖励既是公司领导对我们的鼓励，也是工会‘谈’来的特权。”谈及项目所获奖励，小李的话语中透着自豪。小李所在的劳模工作室每年有30万元自主立项基金，10万元以下创新奖励可由劳模工作室自主决策。这种改变让创新效率得到显著提升。

通过集体协商构建的技能等级评定、技能津贴、技能奖励“三维激励矩阵”，让不同层次的劳动者都能找到成长坐标。一线职工可通过技能竞赛晋升“吉纤工匠”，享受技能津贴；技术骨干凭创新成果参评“首席研究员”，最高可享副总待遇；全员实施“揭榜挂帅”责任制，项目超额利润按比例分成。

改革成效显著，实现互利共赢

公司工会主席在汇报民主协商工作成果时表示：“集体协商机制不只是劳资关系的‘润滑剂’，更是技术攻坚的‘发令枪’。”目前，吉林化纤集团内享受各类津贴的技术工人占比达61%，近两年技术工人平均工资递增9%。

从“一岗一薪”到“一岗多酬”，从“按岗取酬”到“按能取酬”，这家有着60余年历史的国企用实打实的制度创新，将职工的“铁饭碗”变成了技能越高、贡献越大、收入越多的“金饭碗”，走出了一条企业与职工双赢的高质量发展之路。

（劳动新闻记者 周博）